La Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, entró en vigor el pasado 7 de octubre con el fin de reforzar la protección de los derechos humanos de las mujeres, niñas y niños frente a las violencias sexuales, especialmente en el ámbito digital. Se trata de una ley transversal que afecta a distintas ramas del ordenamiento jurídico y que ha implicado novedades en materia de Compliance penal.
Como consecuencia de esta nueva reforma, siempre que se cumplan los requisitos del artículo 31 bis del Código Penal (CP), la empresa podrá responder penalmente de dos nuevos delitos. En primer lugar, del delito contra la integridad moral (art. 173.1., primer párrafo CP) que consiste en infligir a otra persona un trato degradante que comporte un menoscabo grave de su integridad moral. Al respecto, para su concurrencia, se exige un acto claro e inequívoco de contenido vejatorio, la existencia de un padecimiento físico o psíquico por la víctima y la presencia de un trato degradante que atente especialmente al concepto de dignidad. Dentro del espectro de conductas incardinadas en este delito también se incluyen otras dos de especial interés. Por un lado, el castigo del conocido popularmente como mobbing (art. 173.1., segundo párrafo CP),en el que un superior ejerce conductas hostiles o humillantes, como, por ejemplo, insultos o descalificaciones, sobre un subordinado jerárquico (bossing). Y, por el otro, las conductas de acoso inmobiliario (art. 173.1., tercer párrafo CP), siendo, en este último caso, a modo de ejemplo, habituales los supuestos en los que el dueño de una vivienda realiza actos hostiles para forzar a que el arrendatario la abandone.
En segundo lugar, ha sido incorporado como novedad el delito de acoso sexual (art. 184 CP) que consiste en la solicitud de favores de naturaleza sexual, a través de conductas verbales y no verbales, provocando en la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante. A diferencia de la situación analizada anteriormente sobre el mobbing, la conducta de acoso sexual se da en un contexto de relación laboral o docente sin ser necesaria la existencia de una relación jerárquica. Por tanto, puede darse, a modo de ejemplo, entre compañeros de trabajo de igual rango dentro del escalafón organizativo empresarial (acoso horizontal) o entre mandos y subordinados y subordinadas (acoso vertical). Supuestos de insinuaciones sexuales, proposiciones o presiones para la actividad sexual; comentarios obscenos; exhibición de fotos sexualmente sugestivas; cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y con contenido sexual pueden constituirse como la semilla para la materialización del presente delito.
Cabe destacar que, doctrinalmente, parece controvertida la acreditación de un posible beneficio para la empresa fruto de la comisión de un acoso sexual o laboral entre trabajadores. La duda puede resultar razonable. No obstante, situaciones en las que una persona del staff directivo acose laboralmente a una persona trabajadora tendentes a forzar la baja voluntaria en la empresa por parte de la víctima no resultan ajenas a la realidad y podrían forzar a la acreditación, en sede judicial, de un beneficio empresarial.
Asimismo, se han establecido nuevas obligaciones para las empresas en el ámbito de la prevención y detección de las violencias sexuales, entre las cuales destacamos:
- Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y el acoso por razón de sexo.
- Arbitrar procedimientos específicos para la prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
- Promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
- Deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
Recordar que la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su artículo 48 ya establecía la obligación de las empresas de adoptar medidas específicas y arbitrar procedimientos para prevenir y dar respuesta a las reclamaciones de acoso sexual y por razón de sexo. Por ello, todas las empresas independientemente del número de personas trabajadoras han de tener un protocolo para prevenir y evitar situaciones de acoso sexual, el incumplimiento de esta obligación está tipificado como una infracción grave.
Las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en el nuevo marco legal serán reconocidas con el distintivo “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”.
Además de todo lo anterior, la Ley Orgánica 10/2022 también ha supuesto la introducción de otras novedades, como la modificación de los artículos siguientes: el 189 ter, introduciéndose la pena imperativa de disolución de la persona jurídica por los delitos relativos a la prostitución, explotación sexual y corrupción de menores; y el 197, vinculado a los delitos de descubrimiento y revelación de secretos que añade una nueva conducta delictiva ligada al llamado sexting, castigando, por tanto, no solo a las personas que envían imágenes íntimas obtenidas con el consentimiento de la víctima, sino también a aquellos que habiéndolas recibido las difunden, revelen o ceden a terceros. Por tanto, casos frecuentes de quiénes reenvían, a través de WhatsApp, vídeos sexuales de la víctima podrán ser castigados penalmente.
El anterior séquito de cambios, comportará, además, consecuencias importantes para el Departamento de Compliance que deberá plantearse, en el marco de sus funciones, la realización, sin perjuicio de otras, de las siguientes tareas: (i) Actualizar su mapa de riesgos penales y residual, considerando la introducción de estos nuevos delitos; (ii) Analizar qué procesos empresariales quedan afectados por los mismos; (iii) Planificar nueva formación específica en la presente materia; (iv) Examinar la regulación interna de los límites existentes sobre los dispositivos electrónicos corporativos con el fin de erradicar conductas delictivas cometidas a través de dichos medios; (v) Analizar la configuración de los canales éticos con el fin de determinar la forma de recepción y gestión de posibles comunicaciones de incumplimientos de estas nuevas conductas; (iv) Y, por último, y especialmente relevante, examinar internamente la interacción del rol de Human Resources en materia de igualdad y acoso con las nuevas responsabilidades que el Departamento de Compliance asumirá fruto de esta nueva reforma legislativa.
