El 10 de octubre de 2024 entró en vigor el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Este Real Decreto es el desarrollo reglamentario de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de personas LGTBI.
Las obligaciones que impone serán obligatorias para las empresas de más de 50 trabajadores en plantilla y voluntarias en empresas de 50 trabajadores o menos. Las medidas planificadas por la empresa también resultarán de aplicación a las personas cedidas por empresas de trabajo temporal (ETT) durante el tiempo de prestación de servicios. Entre las medidas planificadas se incluye la creación de un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
A los efectos de la ley, el número de trabajadores contabilizará a la plantilla total de la empresa independientemente de: los centros de trabajo que existan, la forma de contratación laboral y el número de horas de trabajo.
Además, al número de trabajadores deberán añadirse los contratos de duración determinada, independientemente de su modalidad, que estuvieran vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores y que se hubieran extinguido antes del cómputo. El cálculo, que deberá realizarse el último día de los meses de junio y diciembre de cada año, deberá contabilizar a una persona más por cada 100 días trabajados o fracción de estos.
En los casos en los que sea necesaria la constitución de una comisión negociadora, el número de trabajadores calculado en el día de la constitución de dicha comisión se mantendrá invariable hasta la conclusión del periodo de vigencia de las medidas planificadas, incluso si el número de trabajadores disminuye por debajo de 51.
Si existe un convenio colectivo de ámbito empresarial o de ámbito superior, las medidas planificadas por la empresa deberán pactarse a través de la negociación colectiva. En ausencia de convenio, la negociación se realizará con la representación legal de los trabajadores o, si no existe, se creará una comisión negociadora siguiendo el artículo 6.4 del RD.
Con carácter general, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de las medidas planificadas mediante la constitución de la comisión negociadora dentro del plazo de tres meses desde la entrada en vigor del RD. Las empresas que no dispongan de convenio colectivo ni representación legal de los trabajadores dispondrán de un plazo de seis meses.
En el caso de empresas que no tengan más de 50 trabajadores en el momento de entrada en vigor del RD, el plazo para la constitución de la comisión negociadora empezará a contar desde el momento en el que alcancen los 51 trabajadores.
Si transcurren tres meses desde el inicio del procedimiento de negociación de las medidas planificadas sin alcanzar un acuerdo, o si el convenio colectivo no las incluye, las empresas deberán aplicar las medidas establecidas en el texto legal, que seguirán aplicándose hasta que entren en vigor las que hayan sido acordadas posteriormente.
En cuanto al contenido de las medidas planificadas, el Real Decreto prevé la estructura mínima del contenido que deberán tener en el caso de empresas que carecen de un convenio colectivo de ámbito superior al de la empresa. Los aspectos son:
- Determinación de las partes negociadoras.
- Ámbito de aplicación personal, territorial y temporal.
- Procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación e interpretación de las medidas planificadas acordadas.
En el caso de empresas con un convenio colectivo de ámbito superior al de la empresa, el punto b) será el establecido en el propio convenio.
Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de las medidas planificadas, los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán contemplar, como mínimo, las medidas siguientes:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación para contribuir a la creación de un contexto favorable a la diversidad y a erradicar la discriminación de personas LGTBI, con referencia expresa a la orientación e identidad sexual y a la expresión de género o características sexuales.
- Establecimiento de medidas que erradiquen estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI yformación a las personas implicadas en los procesos de selección.
Deben establecerse criterios claros y concretos que prioricen la formación o idoneidad de la persona con independencia de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.
- Criterios para la clasificación y promoción profesional basados en elementos objetivos que eviten una discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI y garanticen el desarrollo de su carrera en igualdad de condiciones.
- Integración en los planes de formación de módulos específicos dirigidos a toda la plantilla sobre derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. Como mínimo, la formación deberá incluir:
- Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas junto con su alcance y contenido.
- Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023.
- Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en el caso de que exista.
- Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Además, se fomentarán medidas para garantizar el uso de un lenguaje respetuoso con la diversidad.
- Se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros garantizando la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, principalmente, a través de protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.
- Las medidas deberán garantizar el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Además, se garantizará el disfrute de los permisos establecidos en convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
- En el régimen disciplinario de los convenios colectivos se integrarán infracciones y sanciones por comportamientos contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de los trabajadores.
La vigencia de las medidas será la que se haya determinado en el convenio colectivo o, en el caso de acuerdos de empresa, la que hayan determinado las partes.
Las medidas deberán revisarse siempre que se ponga de manifiesto su falta de adecuación con los requisitos legales y reglamentarios, especialmente cuando se detecte mediante la actuación de Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Además, los convenios colectivos y los acuerdos de empresa pueden prever evaluaciones del cumplimiento de las medidas.
En lo que respecta al protocolo de actuación ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género, su estructura y contenido contendrá, como mínimo, los siguientes puntos:
- Declaración de principios que manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza en la empresa.
- El protocolo se aplicará a sus trabajadores, independientemente del vínculo laboral o jurídico que las una siempre que desarrollen su actividad dentro de su ámbito organizativo. Además, el protocolo abarcará también a solicitantes de empleo, personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
- Los principios rectores y garantías del procedimiento son:
- Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada sin demoras indebidas.
- Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo un tratamiento justo a todos los implicados.
- Confidencialidad y reserva de todos los intervinientes en el procedimiento, que no transmitirán ni divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de investigación, o resueltas.
- Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo a las posibles consecuencias físicas y psicológicas y prestando especial atención a las circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.
- Contradicción para garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
- La restitución de las víctimas si el acoso hubiera resultado en una modificación de sus condiciones laborales y esta así lo solicitara.
- La prohibición de represalias, incluidas las amenazas y tentativas de represalia contra las personas que formalicen una comunicación de denuncia por los medios habilitados, las que comparezcan como testigos o loas que ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
- El protocolo determinará el procedimiento para la presentación de denuncias o quejas, así como el plazo máximo para su resolución, sin perjuicio de la aplicación de las disposiciones de la Ley 2/2023.
La denuncia puede presentarse por la víctima o por quien esta autorice, mediante el procedimiento establecido y ante la persona que se designe de la comisión responsable del proceso de investigación. En el caso de no ser presentada por la víctima, deberá incluirse un consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones.
Constatada la situación de acoso, se adoptarán las medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
En el plazo máximo de días hábiles y desde que se convoca la comisión, esta debe emitir un informe vinculante en el que constate o no los indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponga la apertura del expediente sancionador.
El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología utilizada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas, si proceden.
- En la fase de resolución se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido.
Si hubiera evidencias sobre la existencia de una situación de acoso se instará la incoación de un expediente sancionador, se pedirá la adoptación de medidas correctoras y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima. En el caso de que no haya evidencias, se procederá al archivo de la denuncia.
